Su sucesión constituye un momento crítico que podría incluso dar al traste con las aspiraciones que se hubiera marcado el club o la compañía.
En los campos de fútbol, como en el terreno empresarial, las decisiones que se toman desde el banquillo o desde los despachos de la zona noble marcan el devenir de los equipos y de las compañías. Y es que los entrenadores, al igual que los directores generales, se encargan de diseñar las estrategias, de planificar, de liderar, de motivar y de un sinfín de responsabilidades que resultan fundamentales para que tanto clubes como empresas logren buenos resultados.
De hecho, la importancia de esas funciones es tal que su sucesión constituye un momento crítico que podría incluso dar al traste con las aspiraciones que se hubiera marcado el club o la compañía.
En el mundo de la empresa, como en el del fútbol, se trabaja en equipo y se compite para ganar. Y ganar, y volver a ganar, como diría el sabio Luis Aragonés. Pero, ¿se imaginan qué pasaría en el Real Madrid, el Barcelona o el Atlético de Madrid si la sucesión de Zinedine Zidane, de Ernesto Valverde o del Cholo Simeone, respectivamente, no se planificara adecuadamente? Pues probablemente se producirían desajustes que terminarían reflejándose en el terreno de juego. Y lo mismo ocurriría en las empresas.
Una vez tomada la decisión de cambiar de director general, las dudas pueden apoderarse de trabajadores y otros directivos.
Pues bien, la sucesión de un director general, al igual que la de un míster, se desarrolla en tres fases. La primera, y por seguir con el paralelismo, se produce incluso antes de que el nuevo entrenador, o el máximo responsable de una compañía, conozca su fichaje. Y en ella intervienen cuatro factores que es importante analizar:
- Las razones que motivan el cambio: si en el fútbol una destitución suele estar ligada a los malos resultados en el campo; en las empresas resulta habitual que responda a la falta de resultados y a lo que se denomina “cambio estratégico”, “entrada de savia nueva”, “acceso a nuevos mercados”… En cualquier caso, todo pivota sobre la cuenta de resultados de la compañía.
- La incertidumbre que conlleva cualquier cambio: Una vez tomada la decisión de cambiar de entrenador, o de director general, las dudas pueden apoderarse de jugadores, trabajadores y otros directivos. Y si en los equipos de fútbol la inquietud puede trasladarse a los aficionados, en las empresas podrían verse afectados proveedores y clientes.
- Expectativas respecto al nuevo jefe: cuando ya se sabe quién será el sustituto, comienza la lluvia de especulaciones. De esta manera, tras conocer el nombre del futuro director general, en la empresa empezarán las habladurías sobre su pasado, su anterior empresa, su historial o palmarés, sus hazañas –para bien y para mal-… Y las expectativas, en todos los sentidos, se adueñan de la compañía.
- El proceso de salida: Es el momento de comprobar si al incorporarse a la empresa el director general se establecieron las bases legales que regularían su salida. En caso afirmativo no habrá problema. Pero si no es así, es esencial la gestión de esta contingencia, evitando contaminar al nuevo director general.
Habría que analizar si es capaz de ilusionar a empleados, clientes y proveedores. Y si, en definitiva, se están alcanzando los objetivos que se esperaban de él.
La segunda fase también es determinante. Y tal y como sucede en el mundo del fútbol, la experiencia con el anterior en el puesto debería servir para sentar las bases de la futura relación con el nuevo director general que deberá girar en torno a tres ejes.
- Si del nuevo director general se esperan más ventas u otros objetivos distintos hay que saberlo establecer en el contrato que se firme.
- En este momento sería propicio establecer las condiciones de una retribución variable, vinculada a los objetivos cuantitativos y cualitativos que se esperen de dicho directivo.
- Finalmente, y conscientes del terremoto que puede suponer la entrada de un nuevo director general, es importante fijar “un periodo de prueba” durante el cual la empresa pueda decidir resolver unilateralmente la relación profesional o laboral con el nuevo mandamás.
La tercera fase del cambio suele pasar por la consolidación en el puesto del “jefe”. Aunque pueda parecer la menos traumática, es la que marca la diferencia entre una empresa competitiva y otra que no lo sea. Es el momento de que saque la pizarra, de materializar sus estrategias y tácticas, y de comprobar que sus jugadas acaben perforando la red del rival. También habría que analizar si el director general es capaz de ilusionar a empleados, clientes y proveedores. Y si, en definitiva, se están alcanzando los objetivos que se esperaban de él: meter goles, ganar títulos y ascender en la tabla clasificatoria.
